看護師の残業が多いとき。記録と伝え方で、減らせることを探す

上限は、36協定で決まっている

法定の労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるには、使用者が労働者の過半数を代表する人（組合があれば組合）と書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出ている必要があります。これが36協定（労働基準法36条）です。協定は、職場の見やすい場所に掲示するなどして、働く人に知らせる決まりです（106条）。

協定を結べる過半数代表者は、管理監督者でないこと、投票や挙手などで選ばれたことが要件です。使用者の指名や、親睦会の幹事が自動的に務める形は無効とされています。自分の職場の36協定が、誰と結ばれていて、どこに掲示されているかを、まず確かめます。

• 通常の限度時間：1か月45時間・1年360時間（休日労働は含まない）
• 特別条項（臨時的な特別の事情があるとき）：1か月は時間外と休日労働を合わせて100時間未満、1年は時間外労働で720時間以内
• どんな協定があっても：2〜6か月の平均が、時間外と休日労働を合わせて80時間以内
• 月45時間を超えられるのは、1年のうち6か月以内

法の上限（月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内など）を超えた時間外労働は、条文のうえでは使用者の違反（6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金、119条）になります。協定でどこまで認められているかは職場ごとに違うので、数字は、「自分の月が、どのあたりにいるか」を知るための物差しとして使います。勤務表の予定と、実際に終えた時刻を、月の途中でも一度並べてみると、月末に慌てずに済みます。

記録で、残業の実態を見える形にする

勤務先は、始業・終業の時刻を、原則として自分で確認するか、タイムカードなど客観的な記録で確かめることになっています（厚生労働省のガイドライン）。それでも、実際の残業と記録がずれることはあります。そのときに役に立つのが、自分用の記録です。

書く項目は、日付、始めた時刻、終えた時刻、何をしていたか、誰かの指示だったか、の5つです。残業の内訳（記録の持ち越し、急変対応、会議、委員会など）が分かるように、1行で理由を添えます。1か月たつと、「残業が多い」が、「週に何回、何の理由で」に変わります。

記録は、勤務先の機器ではなく、自分のスマホやノートに残します。受け持ちの方の名前など、職場で知り得た個人の情報は書かず、時刻・業務の種類・指示の有無だけにします。月末には、日ごとの残業を分単位で足して、合計を出します。記録の上では、実際に終えた時刻と所定の終業時刻との差を、その日の残業として数えます。

時間の数え方にも決まりがあります。大阪労働局のQ&Aによると、1か月の時間外労働の合計の30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げることは事務上認められますが、毎日の残業を切り捨てる計算は、切り捨てた分が未払いになるため認められません。記録は、切り捨てずに分単位で残しておきます。

師長への伝え方：事実と、お願いを分ける

「残業が多くてつらい」だけだと、相手は、気持ちの話として受け止めやすくなります。記録があると、「今月は何時間で、理由は何が多い」と、事実を先に出せます。そのうえで、お願いを一つに絞って伝えると、話し合いが進みやすくなります。

今月の残業が、記録で○時間になりました。内訳は、記録の持ち越しが多いです。受け持ちの人数や、記録の時間の取り方を、いっしょに相談させてもらえませんか。

事実と相談を並べる例

残業の中身は、大きく3つに分けられます。分けて伝えると、相談の中身が具体的になります。

• 急な対応：急変、入院、検査の追加など。減らしにくいので、起きた回数と時間を示します。
• 記録や準備の持ち越し：勤務内に書く時間が足りない形です。記録の時間を勤務内に確保できるかを相談します。
• 会議・委員会・勉強会など：予定として入る時間です。勤務内の時間にできるか、参加の必要性をたずねます。

お願いの中身は、「人数の調整」「記録の時間を勤務内に確保する」「会議や委員会の時間を勤務内にする」のように、変えられる単位に分けます。残業の理由が仕事の進め方にあるなら、雑務が多いときの業務改善の進め方が参考になります。残業が続いて有給休暇も使いにくいときは、有給が取れないときの確かめ方にも触れています。

払われているかを確かめる

残業をしたのに割増賃金が払われないのは、賃金不払残業にあたります。割増の率（時間外・深夜・休日、深夜と重なる場合）は、年末年始の記事の割増賃金の早見表で確かめられます。ここでは、残業の多い人が確かめておきたい点だけを挙げます。

• 固定残業代がある場合：法律に明文の規定はなく、基本給と割増にあたる部分が明確に分かれていることが求められます。実際の計算が定額を上回れば、差額を追加で払う必要があります。
• 管理職の場合：管理監督者かどうかは、肩書ではなく、経営への関与や出退勤の裁量、待遇などの実態で判断されます。管理監督者でも、深夜の割増賃金や年次有給休暇の規定は外れません。看護師長が当たるとも当たらないとも、ここでは言えません。
• 請求できる期間：賃金の請求権の時効は、当分の間、退職手当を除く賃金で3年です（労働基準法115条・附則143条）。

請求の手段として、確かめよう労働条件は、労働基準監督署への申告、都道府県労働局のあっせん（無料）、労働組合を通じた交渉、労働審判や訴訟（費用がかかる）を挙げています。申告したことを理由にした不利益な取扱いは、労働基準法104条で禁じられています。

最初の一歩は、窓口で聞くことです。総合労働相談コーナーは、全国の労働局や労働基準監督署内にあり、無料で相談できます。夜間や休日は、ほっとライン（0120-811-610、平日17〜22時・土日祝9〜21時、12月29日〜1月3日は休止）が使えます。窓口の違いは、労働相談の窓口の選び方にあります。